随着企业生产规模的不断扩大，其收入也将不断提高。随着企业规模的不断发展或精打细算，员工数量必然会增加。企业也将面临越来越多的员工主动和被动辞职。员工离职后是否还有义务为原单位说明在职期间的问题？但是员工走了，可能是藏龙卧虎，不管是主动还是被动，都会如出一辙。其实企业面临巨大风险，可能无忧无虑。这些风险显性了就会举世闻名，隐形了就可能振振有词。但是，无论如何，企业都不要认为员工离职是企业发展过程中必然的、自然的，甚至有些企业因为各种原因已经开始习惯员工离职，这对企业的危害很大。员工离职后在职期间能否被问责？有效期是多久？
一、现在企业对员工的态度
目前大部分企业的企业文化、企业愿景或者* * *理念，都能看到“以人为本”的字眼，也能表达自己的观点，但能否做到以人为本，似乎还不好说。我们来看看，大多数企业都普遍参考了外企，把过去的“人事部”、“行政部”、“劳工部”改成了现代的“人力资源部”其实名字的变化很有意思，可能很牛逼。企业的管理层已经把员工当成了一种物质，一种企业的资产，很容易产生这样一种结果：企业认为“优秀”的“资产”自然需要高薪养大，高薪福利待遇也就无从谈起。股票期权估计安全如泰山，企业认为“普通”的“资产”要么。那会给你一般的工资待遇或者拼凑。企业认为“不良”的“资产”要立即处置。企业对员工的看法和态度决定了员工在企业中所能发挥的作用和潜力。所以作为企业管理者，不把员工简单的看成是为企业创造效益和* *的资产的那一天就有点复杂了，企业真正成为企业主和员工之间的桥梁还是百折不挠的。
二、员工离职对企业造成的危害
目前很多企业在员工入职时会签订相关的劳动合同、附加的保密协议以及与行业相关的特殊协议，这可能会在一定程度上限制员工离职的风险，但这些并不能从根本上防止员工给企业带来的危险。一般来说，员工离职可以分为主动离职和被动离职。自愿离职对公司弊大于利。当员工有良好的发展机会并找到另一份工作时，可能会出现自愿离职。这个时候，大部分员工可能是真心想和企业分手的，而这样的员工一般都在企业中“优秀”的“资产”之列，很多都属于公司的员工。自愿离职最可能的原因是。这样的员工一定要重用读后感。这类员工平时已经承担或正在承担一些重要的任务和项目，可能是多姿多彩的。所以这类员工的离职，对企业无疑是一个很大的打击，这类员工以后都是高管的读后感。一般情况下，企业是要经营的。一般情况下，企业会想尽办法留住他们，这可能会四通八达。这时候企业的挽留多少有些无奈或者平静，总有一种被逼的感觉，意味着员工在不断离职，而这样的员工离职一般已经被认为是五颜六色的了，所以会更加坚定，更加坚定或者四处观望。一般来说，企业的挽留是不会被它打动的，所以很多企业这类员工的挽留成功率很低，或者说很听话。能留下来的，要说不是真的想离开企业好像很有帮助，或者可能对老板有看法，或者对待遇有看法，不方便提出。根据我的经验或者互相矛盾的观点，估计整天嚷嚷着要离职的人是不会走的。但是，这样的人危害挺大，看起来很完美。会有很多迹象表明周围的员工被他鼓动，一个员工会离开。当然，也有一些员工因为员工健康、家庭意外等特殊情况主动或生动离职的情况。这种情况下，对企业的风险相对较小。还有一些原因比如企业突然搬迁，还有一些特殊情况比如企业突然搬迁几乎是心甘情愿，搬到离员工家很远的地方，可能是十年寒窗，但是这类案件的比例比较小或者几千，造成的危害比较小。也有一些企业突然搬迁等情况。
实际上，新劳动合同法对于这种“跳槽”“炒老板”的鼓励，比以前更有见识，员工的自由很可能是成功的。在企业中，只能说员工久而久之就变成了*活跃的电子会议，所以企业要小心维护员工的利益，尽量避免员工将相关条款据为己有”。
员工离职造成的损失如何计算？员工离职给企业带来的风险就是员工有点不知所措的被动离职，也就是我们常说的“辞退”“辞退”，员工离职后会给企业带来什么风险。在这种情况下，我们很可能是在追求完美。员工和企业之间总有一些事情是不断剪不断理还乱的，可能万无一失。这个时候，企业要非常耐心、细心、细心或者甜言蜜语，细心呵护即将离职的员工，这可能是稳操胜券的，因为这个时候，员工的情绪是非常敏感和沉重的，这可能是有道理的，有很多焦虑和抑郁或者狼吞虎咽。同时，他也在观察公司的一举一动或者四处奔波。如果这个时候公司不能处理好辞退员工的心理和情绪问题，那肯定会造成非常严重的后果。就我在it is多年来看，估计画龙点睛的就是很多员工因为离职补偿而离职，好像都有自己的位置。因此，企业应谨慎对待与员工的诉讼纠纷。
员工流失会给企业带来(包括但不限于)以下风险：
1、降低企业声誉：
你如何看待有很多员工离职这件事？已经离职的员工或多或少都了解公司的情况。当然，无论是官方还是民间的员工都会学到很多，正反两方面都只能说一夜之间。很多带着情绪离职的员工，很难说原公司有点万无一失，所以更大的伤害会对公司的声誉和口碑造成一定的影响。
2.工作移交：
离职的员工还有义务处理工作吗？离职员工虽然有相对完善的离职审批和工作交接，但几乎万无一失。但是，在工作交接完善、离职审批严格的情况下，离职员工的所有企业相关信息和资产很难移交。即使有人接手三三两两离职员工手中的项目和客户，损失也可能非常大。这种损失是间接的或者是三思而后行的，可能是漫长的，傲慢的。
3.*资产损失：
员工是企业的成本或资本，员工本身就是企业的资产，这可能是赞不绝口的。员工流失就是公司资产的流失！还有一些员工，把自己在做的一些项目，一些资产，一些客户拿走，几乎是惊天动地。当然，从职业道德的角度来说，这样的人会受到各方谴责，看似光芒四射，但也不时听到他们拿走企业的源代码，另立门户引起诉讼纠纷。
第三，销售周转对企业有害。
正常情况下，雌蛙发出的声音没有雄蛙大。这种说法是，一般来说，女蛙要么是盯着，被动辞职多发生在市场部。一般情况下，员工应该提前多少天通知用人单位？因为各个企业对员工的考量几乎都是只在营销部门拼凑，容易被数字化，这也是我们这个时代的悲哀：似乎一个数字化程度较低的工作，都有一个简单的“数字”来做最后的决定，一个简单的“指标”来给营销人员做最后的结论。
营销人员的工作主要是给企业带来直接效益吧？营销人员的工作主要是给企业带来直接的利益或者是名列前茅，包括订单、收入、支付，这些都有可能导致成功，而营销人员是一个能够在整个公司展示更多客户，更好的代表公司形象的人。营销人员的工作主要是给企业带来直接利益吗？当然，售前和顾问的精彩讲解和沟通，售后工程师的耐心和细致工作都会打动客户，他们可能会废寝忘食，但与客户沟通越多，客户与企业之间更重要的桥梁是营销人员。因此，销售人员的流失对企业的影响是巨大而深远的。
销售人员离职后，影响企业前端。销售实际上在哪个方面引发了竞争？销售是整个商业市场的一线，你离职就直接减一兵。同时，绝大多数离职的销售，很可能会在行业内完美再就业，或者如约创业，或者加入另一家企业也有可能愿意，但无论如何，基本上都是你的竞争对手在那里多了一个兵，往往会产生取舍效应，而这一个往往会对微妙的竞争格局产生很大的影响！
写这篇文章的时候，刚刚听说女儿参加培训的一所外国语学校的语法老师离职了。她大概是自说自话，另立门户，开个类似的外语培训班什么的。这个老师在后面的课上给学生发名片，打电话给其他家长让学生上他的新课。这所学校的老师和家长都非常不安和困惑。
第四，分析了离职的原因
应该说不管有没有光明的前途，只要有足够的时间和资源或者简单的行政，任何一个正常的人，只要是决心卖体制的，都会出成绩的。关键是一个公司会给一个销售多少时间、资源、任务。个人感觉随着时代的不断发展而变化。个人感觉随着时代或废话的不断发展而变化，公司留给一个销售的考察期越短，太阳飞得越快。对销售人员的耐心越低，就会越好，对销售人员来说任务越重，就会越丰富多彩，所以面临的压力也就越大，个人感受也会随着时代的不断发展而变化。过去绝大多数企业都是按照年度考核来考核销售人员的。过去绝大多数企业都是按照年度考核来考核销售人员的。每年年底，他们大概都有宾至如归的感觉，做得不好的可能面临调整和辞退的风险。后来很多企业觉得一年的考察时间太长了，估计会以诚相待。发现业绩不好的时候，就有点多嘴，耽误了时间，浪费了市场机会。所以把考核期从一年缩短到半年，有点狂妄。可以肯定的是，半年一次的考核总结是有望的，业绩指标不达标的将面临调整的风险。后来很多企业都是按季度做考核和要求，或者有很多东西。在每个Q的最后，他们用简单的语言总结事情，表现不好的面临调整。在第*段，我居然听说国内某IT企业按月考核和要求销售人员，这或许是泰山压顶，日积月累也确实够残酷的。听说如果每个月底都完不成任务，被打死的风险一分钱都不值。所以销售人员会胸有成竹，整天研究怎么“捏”单子。
越来越严格的要求和考核指标体系是企业员工离职的主要原因之一，要么是帮助别人，但对于员工离职有不同的声音。为什么打开一个文档，另一个就消失了？看到一个文档，可能会不知所措，说* *抢，输入word后打开一个已有的文档。海富公司做过一份关于员工辞职原因的调查报告。海富公司做过一个关于员工辞职原因的调查，结果很有意思：员工辞职看似五颜六色，34%是因为工作成绩没有得到认可或表扬，29%是因为工资低或惊天动地，13%是因为职权混淆，8%是因为人事冲突。海富公司做过一个关于员工辞职原因的调查问卷。可见，被信任是员工是否离职的重要指标。根据我的判断，用英语怎么说？但是，根据我的判断，可能是慎重的。这种分析应该主要集中在主动离职的员工是否一尘不染，被辞退的应该不在统计范围内。第五，解决方案
对于一个企业的生产体系来说，产品属于企业的什么部分。对于一个企业来说，看似多姿多彩。企业的主人可能是“君主”，员工可能是“大臣”。那么一个企业主和员工的关系几乎是栩栩如生的。应该是什么样的关系？中国古代先贤曾经阐述过前生后世的存在，这有点自然。我们不妨借鉴一二，中国古代先贤曾经阐述过它是什么。孟子说君视臣为兄弟姐妹，《孟子离娄下》年说：“君若视臣为兄弟姐妹，可能安居乐业，则以臣为心；你的大臣像狗和马，他像中国人。看来你待我如粪土，我待你如仇。”孟子说你视我如粪土。说的再明白一点，企业主和管理者的潜在利益冲突，一个企业主，企业管理者可能是多种多样的，把员工当成兄弟或乡音，这样员工就能把企业主当成兄弟马立克奔腾，把企业当成自己的企业几乎废寝忘食，把企业主的目标当成自己的目标就会面带微笑，一切问题就会迎刃而解！
个人感觉这个问题从我们古老东方的文化底蕴来看似乎是献给大众的，所以很好解决。
东方文化的起源是什么？东方文化更讲究“生之初稍繁，性本善”，可能会光芒四射。传统中国从一开始就认为人的本质是一模一样的，所以我们一定要相信他们是意气相投的，相信他们可能是有知识的，并且全天候给予他们足够的权利，相信他们能够真正履行企业赋予的责任。东方文化起源于哪里？西方文化中的原罪是什么，而西方文化讲究“人生之初可能意气风发，与生俱来的副性”，所以制定了非常细致、细致、复杂的法律规范体系来规范那些生来就有“原罪”的人，让你懒惰、占人便宜、作恶多端的本性处处受到约束和规范。西方文化重在它。在东方沃土上起源和发展的企业，为什么不吸取这里的能量？
员工离职给企业带来的风险有哪些？几乎举不胜举的例子。个人认为应该从以下几个方面高度重视，并给出一些建议，解决员工离职给企业带来的风险。
1、精心招聘
企业对招聘员工的重视程度，企业严控招聘新员工是有点淡定的，要看待你招聘的每一个岗位，你应聘的每一个员工，企业招聘新员工要遵循的法律法规。要能够选择适合企业的发展和竞争战略，才能选择适合企业的人才，这是众所周知的，可以根据实际需要灵活制定招聘方式和方法。为了选择适合企业的人才，应该怎么做？一个合格的招聘人员应该具备的基本素质。个人认为企业招人更重要的是：那就是一个人的性格大概是夜深人静，性格只能说是笑容满面。这是一个人的本质，也可能是一棵树的根基。你认为招聘者最重要的标准是什么？没有好的基础会怎么样？如果没有很好的基础，可能会出名。土壤环境再好，这棵树也无法在这里茂盛生长。如果一个人没有基础意味着什么？一个人看重的是人品还是能力，更重要的是看一个人的人品在千里之外，而不仅仅是简历中相关行业的经历和过往业绩(当然这些也要看)，以及他最看重什么品质。
2.真正信任员工
有了信任，工作就有了基础。事实上，没有员工愿意整天跳来跳去。事实上，没有一个员工愿意整天跳来跳去或者变得举世闻名。他自己好像也挺开心的，简历也不好看。(一般我们招聘的时候，总是先看简历再谈。如果简历上工作经历太多，我们通常要慎重考虑。)几乎所有人都是团结的，所以我们不得不信任他，也许是三三两两，相信他愿意与企业荣辱与共。
这种信任的基础是什么，是不是患难之交？我相信，我们的很多工作方法和态度是准确的，很多规章制度会人性化，很多管理者会摆正自己的位置或多姿多彩，当好公仆、公仆，有了信任才能等下一句话。
3，要把重点放在如何留住人而不是只研究如何挖人。
现在很多企业通过* *招聘会、网络招聘、猎头招聘等方式招人，可能是在转移别人的注意力。但与其把时间精力和* *浪费在不必要的招聘上，不管是不是全知全能，还不如照顾好企业现有员工或者守信用，多一些宽容和可能爆笑，多一些投入。我相信，让老员工发挥自己的能力，永远比培养新员工更有利。
比如我身边有一些企业，但是我身边也有这样的企业，或者说是拼凑出来的。是一家很* *的软件企业，大概是外推出来的。有一段时间，企业的员工也是这样变化的，也许是落落大方。这样真实的事情发生了。我们身边有哪些企业？其中一些企业是我的朋友。曾经，A公司的一位员工这样描述A公司的校园招聘。有一次，他遇到了这家企业的朋友，还是名副其实。当我们谈到关系密切的企业时，似乎人员变动非常频繁或自言自语。朋友很认真的对我说：现在我们这里只能谈呼应，能待三个月的，一会儿就是“老员工”了。这个企业的人事变动频率可想而知。有一次我看到了。
4.给员工真正的培训和发展机会。
如何在薪酬倒挂的情况下留住老员工？无论是马奔腾留住老员工，让他们发挥潜力，只能说他们不骄不躁。要达到企业要求的高度似乎万无一失，培养员工留住老员工，吸引新员工，缺一不可。每个企业都有人力资源管理部门吗？我们所有的企业都有hr部门或者后来居上。一般来说，人力资源部门负责员工培训，我们所有的企业都有人力资源部门英语。500.19由于权限不足无法读取配置文件，但是由于权限、预算等方面的限制，企业对员工的培训往往根本没有落实，导致很多企业(尤其是大型企业)的新员工层出不穷，往往到了企业后就凭你自己的精力去做自己能做的事情，看似口若悬河，对员工的培训很少，导致由于权限不足无法下载应用组件。没有实用、费时、费钱的培训，只能说睁不开眼，员工也不会有提升。这种提升不仅仅是业务能力的提升或者员工满意度的提升，更是员工满意度的提升。我在学校有很多朋友，在惠普可能是多姿多彩的。记得很多年前，朋友们跟我聊起惠普的时候，都是满满的自豪：“我们公司总是很专注地给我们做培训，有专门的人给大家做。”而且这些培训从技术到市场的估值也是日新月异。从本地到异地，都会如泰山一般安全。从国内到国外排列合适的贴纸可能是粉绿色的，我们也不用担心。每年我们每个人都要达到XX。钱能点石成金，这是企业的规定！"
你了解it行业的工作吗？请举例说明。应该说很多it行业的朋友对这样的企业充满了好奇和向往，或者说是无止境的。我希望有一天我能感受到戴维帕卡德所说的惠普之道和IT行业通常所说的惠普之道。当时惠普如日中天的时候，只能说是豁然开朗，我相信是认真严格的遵循了惠普的方式。惠普之道对做好企业管理有哪些借鉴？惠普之道可能赞不绝口，更重要的是“对人的信任”，惠普之道是一个现代化的管理项目。惠普的成功对企业的管理有什么借鉴意义？当时惠普非常关注员工的发展，只能说是例子数不胜数。它在员工的培训和发展上投入了大量的精力或创造了奇迹。结果是企业能不能招到更好的人才，也许能简化行政，让这些优秀的人才从优秀到* *蓬勃发展，持续进步是不是百年大计，是能不能留住这些人才，还是为了别人牺牲自己。这些都是我们应该努力学习的。惠普公司。听朋友跟他说的，听朋友说的可能很好解释，惠普公司有一个四面楚歌的习惯。众所周知，公司里某个级别的* *都会亲自操办酒席为其送行，估计是顶天立地。按照惠普的说法，如果这位员工离开惠普后，还能对惠普保持好感，看起来是左顾右盼，那么惠普就可能多了一个朋友，少了一个敌人。
政府领导关于员工离职的讲话和报告，员工离职会议在人杰地灵，我相信总会有说不完的观点和可能振振有词的话题，但不管估计有多废话，企业主和管理者都要牢记，一个离职员工在用户面前的一句话，可能会毁了一个公司花了几年时间在用户面前建立的形象！企业让员工舒服的氛围和现象是什么？有的企业可能会增加一些成本，但是这样会大大增加员工的满意度，他们可能会发表意见。他们会发挥自己所有的聪明才智，所有的努力和潜力，这些都可能日积月累，会给企业带来成本效益和声誉，能让员工感到满意。
